A lacuna de talentos no mercado de trabalho está se tornando cada vez mais evidente. Isso não se deve à eliminação de empregos que seriam substituídos pela tecnologia, mas sim à carência de profissionais com as habilidades e competências essenciais para operar em um cenário de trabalho profundamente influenciado pelas tecnologias digitais. É o que mostra o relatório Tendências Globais de RH no setor de Manufatura – 2023.

O levantamento realizado pela Gi Group Holding, multinacional italiana de serviços integrados de recursos humanos e terceirização de serviços gerenciados, revelou que a Indústria 4.0 já vem enfrentando essa lacuna nas contratações, com impactos diretos na geração de resultados e sustentabilidade da estratégia das empresas. Conforme o levantamento, 88% das empresas brasileiras do setor consultadas relatam ter dificuldades de encontrar trabalhadores qualificados, índice superior à média global, que ficou em 66%. 

De acordo com Renato Soares, diretor da Tack TMI, divisão de treinamento e desenvolvimento da holding, a velocidade das mudanças que estão acontecendo em diversos segmentos, que no caso da Manufatura são refletidos nesse modelo de indústria 4.0, é maior do que o tempo de reação da sociedade para uma ação efetiva na formação de profissionais preparados a essas novas exigências.

Isso ocorre porque a dimensão da mudança das competências e habilidades exigidas dos profissionais não se refere somente a conhecimentos técnicos em tecnologias digitais, por exemplo. Acontece também porque essas transformações estão exigindo abordagens diferentes de trabalho, novos modelos mentais. “Hoje, temos entregado treinamentos para lideranças que falam sobre Mindset Digital, tomando decisões baseadas em dados, e outros conteúdos que indicam que a natureza do trabalho de muitas funções está em transformação”, destaca o executivo.

E o que o empresário pode fazer para reter profissionais e prepará-los para exercer uma função?

Esse cenário traz uma complexidade de soluções. “Pensando naquilo que está ao alcance das organizações para se fazer de forma mais imediata, realizar a integração das informações de uma consistente abordagem de gestão de talentos que ajude a identificar claramente características dos indivíduos que aceleram sua capacidade de aprendizado e adaptação, vinculados a um mapeamento de habilidades e competências críticas que permitam a construção de programa de treinamento tanto de soft skills quanto de hard skills, acabam sendo as ações mais efetivas para gerir os riscos de uma ausência de profissionais qualificados que impactam diretamente a geração de resultados”, afirma.

Para Soares, a pesquisa reforça que, apesar de diferentes habilidades, as exigências tanto para nível operacional quanto para gestão refletem essas transformações.

“Nossa pesquisa sobre tendências de RH para Manufatura mostra que, enquanto profissionais de níveis operacionais estão demandado em conhecimentos técnicos especializados em máquinas e ferramentas com alto nível de tecnologia integrada, além de digital skills e conhecimento sobre tecnologia de fábricas inteligentes; para os níveis de gestão, capacidade analítica, capacidade de gerenciar projetos além de habilidades digitais são exemplos de habilidades mais demandadas”.

Ele lembra que o fato de termos amplo acesso à informação e conhecimento não garante que as pessoas “automaticamente” conseguirão se preparar para esses desafios. “O volume de informações que temos acesso hoje traz o desafio de saber identificar quais são relevantes para o desenvolvimento profissional. É importante que ajudemos as pessoas a pensar em suas carreiras, em suas necessidades e ajudá-las a encontrar formas de selecionar aqueles conhecimentos mais críticos para si mesmos e para as empresas nas quais trabalham. Programas consistentes de gestão de talentos devem ajudar seus potenciais a encontrar caminhos para se pensar as melhores trilhas para formação. Ajudar não significa tutorar, dizer o que as pessoas precisam fazer como 'receitas de bolo', mas precisam trazer dados sobre tendências, estratégia do negócio, desafios e ajudar a detalhar como essas variáveis impactam no conjunto de habilidades e competências exigidos”, ressalta Soares.

Decisões de carreira

Rubens Prata, diretor da Stato Intoo, divisão da Gi Group Holding, especializada em outplacement e transição de carreira no Brasil, explica que, além das decisões que partem das empresas, as escolhas dos profissionais também podem provocar o alto turnover e geralmente essa decisão de afastamento da empresa surge de ambientes com clima e/ou cultura ruins, com baixa qualidade de vida e liderança inadequada.

“Temos uma mudança profunda acontecendo onde notamos que mais pessoas passaram a fazer escolhas que tenham maior conexão com seus valores pessoais, especialmente as novas gerações. As questões relacionadas à qualidade de vida também interferem nas escolhas, especialmente quando falamos sobre ambientes insalubres, com uma competição exagerada entre os profissionais”.

Num último cenário e não menos importante, estão os problemas com liderança. Casos de assédio moral, falta de feedback, jornadas inflexíveis, poucas oportunidades de desenvolvimento e falta de perspectiva de carreira podem levar os profissionais a desistirem de suas posições, ainda que não tenham outra oportunidade em mãos.

Empresas que respeitam os profissionais e suas complexidades, com oportunidades reais de desenvolvimento e carreira, além de um ambiente mais flexível, respeitoso e inclusivo são fatores determinantes para alavancar um estabelecimento como bom para o ambiente profissional.

A lenda que dizia que o profissional deve ter uma "persona" para o trabalho vem se findando. Cada dia mais os profissionais apostam em ambientes que eles possam ser quem são, e oferecer seu conhecimento com liberdade de horário, por exemplo, e recebendo em troca mais do que exclusivamente salário.